Negociação salarial: pediu um aumento e recebeu uma entrevista prévia ao despedimento

Após um aumento substancial da sua carga de trabalho, um trabalhador pediu um aumento à chefia. A resposta foi inesperada: uma convocatória para uma entrevista prévia que pode culminar em despedimento. Um enredo kafkiano que expõe o clima tenso em torno da negociação salarial dentro das empresas.

O caso incendiou as discussões no Reddit. Um colaborador de um grande grupo francês, conhecido pelo pseudónimo LowerMeasurement31, relata que recebeu uma convocatória para um “entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement” (entrevista prévia que pode culminar em despedimento) depois de ter tentado, e apenas isso, negociar um aumento. O “erro”, segundo a sua versão? Recusar que a carga de trabalho duplicasse sem qualquer compensação financeira.

Tudo começa de forma relativamente comum: um colega sai da empresa e a direcção propõe-lhe uma “evolução de perímetro” (uma alteração do perímetro de funções). Na prática, diz o trabalhador, isso significava assumir todas as tarefas em aberto - o que, no seu entendimento, equivalia a duplicar o volume de trabalho. Com quatro anos de antiguidade e avaliações exclusivamente positivas, aceita o princípio, mas coloca uma condição: uma actualização salarial alinhada com as novas responsabilidades.

A posição da empresa surge, segundo o relato, sem margem para negociação: não há aumento, apenas o compromisso de “réévaluer la question” (reavaliar o tema) dentro de um ano, tempo durante o qual o trabalhador teria de “faire ses preuves” (provar o seu valor). A ideia de um “período probatório” de um ano, aplicado a funções que já eram desempenhadas por alguém e proposto a um profissional com quatro anos na casa, é apresentada como pouco convincente.

A situação agrava-se poucos dias depois. Sem que o trabalhador tenha assinado qualquer documento e mantendo a sua posição negocial, a direcção anuncia internamente a sua tomada de funções, como se o acordo estivesse fechado. Perante o que considera um facto consumado, o colaborador confirma por escrito que não aceita essas novas funções sem revalorização. Logo a seguir, recebe a convocatória para a entrevista prévia ao despedimento.

E qual é o fundamento indicado pela empresa? Nenhuma infracção concreta. De acordo com a informação que o trabalhador afirma ter obtido através do Comité Social e Económico (CSE), que o está a acompanhar, o que lhe é apontado é a sua “posture” (postura).

Negociação salarial: uma grave falha do empregador

Este episódio chama a atenção de Roman Guichard, advogado de direito do trabalho e membro do colectivo Rhizome. Para o jurista, há aqui problemas legais relevantes. “La négociation salariale, en elle-même, ne peut pas être reprochée à un salarié. En France, la rémunération repose sur un accord de gré à gré”, recorda ao Figaro. Pedir um aumento nunca foi, por si só, uma falta profissional.

No entanto, o ponto mais crítico, segundo Roman Guichard, é outro: duplicar a carga de trabalho de um trabalhador não é um mero ajuste das condições de trabalho. “On est très proche, voire clairement, d’une modification du contrat de travail, qui nécessite l’accord du salarié”, analisa. Neste enquadramento, recusar não configura insubordinação - é o exercício de um direito.

A forma de actuação da direcção, acrescenta, piora ainda mais o cenário. Anunciar internamente uma mudança de função sem adenda contratual assinada não equivale a consentimento. “Le fait de mettre en œuvre une modification contractuelle ne prouve pas que le salarié l’a acceptée”, sublinha. Quanto ao “período probatório” de um ano usado para justificar a ausência de aumento, é peremptório: “Un an, c’est beaucoup trop long.”

O trabalhador afirma estar disposto a avançar até ao conseil de prud’hommes. Diz possuir elementos “accablants” (comprometedores): uma cronologia completa dos acontecimentos, capturas das comunicações internas sobre o seu suposto “nouveau poste” (novo posto), e a totalidade das trocas de e-mails com a direcção em cópia. Para o advogado, trata-se de um dossier consistente, e deixa um aviso:

A postura não é um motivo de despedimento. Despedir alguém por ter exercido os seus direitos expõe a empresa a um despedimento sem causa real e séria, ou até nulo.

Para lá deste caso, Roman Guichard identifica um padrão frequente. “C’est comme ça que fonctionnent beaucoup d’entreprises : une pression qui descend la chaîne hiérarchique. La période probatoire sert parfois à retarder ou éviter une augmentation”, observa.

Aumentos salariais: negociações sob alta tensão

De acordo com o barómetro 2025 da consultora Robert Half, 41% dos trabalhadores franceses consideram que a sua remuneração não reflecte o valor real que entregam à empresa. A percepção de injustiça é mais forte nas mulheres: 45% partilham esta opinião, face a 38% dos homens. Ainda assim, pedir um aumento continua a ser um passo arriscado - quase um em cada dois trabalhadores teme fazê-lo.

O cenário tornou-se recorrente: reestruturações, saídas não substituídas, fusão de funções. O trabalho acumula-se, mas o salário não acompanha. O colaborador empenhado absorve, ajusta-se e mantém resultados - até ao dia em que pede uma revalorização.

Os especialistas em direito do trabalho são claros: solicitar um aumento não constitui, em caso algum, uma falta profissional. Porém, na prática, alguns empregadores encaram o pedido como um desafio à autoridade, ou mesmo como insubordinação. A linha entre negociação salarial e conflito aberto fica, assim, perigosamente fina.

Os dados reforçam o clima: em 2025, 64% dos trabalhadores antecipavam que seria mais difícil obter um aumento do que em 2024. Esta prudência explica-se por um contexto económico mais apertado, mas também por uma cultura de gestão em França ainda resistente à transparência salarial. A directiva europeia sobre a transparência das remunerações, apesar de ser bem recebida por 56% dos trabalhadores, continua a ter dificuldade em mudar práticas.

Trabalhadores e empresas enfrentam um paradoxo. Por um lado, as organizações lamentam a saída de talentos e o custo elevado do turnover. Por outro, penalizam quem tenta ver reconhecida a sua contribuição. Ainda assim, reter um colaborador competente é incomparavelmente mais barato do que contratar um novo.

Especialistas de recrutamento recomendam, por isso, uma abordagem objectiva e sem carga emocional: saber o próprio valor de mercado, registar realizações e quantificar contributos para a facturação ou para poupanças geradas. Em média, os aumentos “normais” situam-se entre 3 e 5%, raramente acima de 10% (excepto em casos de correcção de um desfasamento evidente). Pedidos razoáveis, portanto, que nunca deveriam desencadear um procedimento disciplinar.

Perante uma recusa, há outras vias: prémios por objectivos, orçamento de formação, benefícios em espécie, mais dias de teletrabalho. São instrumentos que podem contornar constrangimentos orçamentais sem criar ruptura com a hierarquia - desde que o diálogo se mantenha. Quando isso deixa de ser possível, procurar alternativas na concorrência ou apresentar demissão são opções mais radicais, mas por vezes mais saudáveis.