Todas as empresas têm aquela história que circula em voz baixa. A pessoa que entrou em janeiro, ainda com um leve cheiro a caderno novo e a recomeço, e que, sem grande alarido, dispara na hierarquia enquanto quem foi contratado em julho ainda está a tentar perceber quem é que, afinal, autoriza as despesas. No papel, parecem comparáveis: mesma função, salário semelhante, currículos sólidos. E, no entanto, dois anos depois, quem começou em janeiro está a conduzir reuniões e quem entrou no verão continua a ser “incluído” depois de as decisões estarem fechadas. Devagar, com algum embaraço, abre-se um fosso. E toda a gente dá por isso.
Se alguma vez entraste numa empresa a meio de um agosto sufocante ou num junho em que ninguém está com a cabeça no sítio, talvez tenhas sentido esse fosso no corpo. Colegas de férias. Chefias a meio gás. E ninguém tem bem a certeza de quem te está, de facto, a integrar. Quando comparas isso com janeiro - quando tudo cheira a tinta de impressora e a resoluções - começas a suspeitar que o calendário está montado para favorecer alguém. O mais curioso é que muitos gestores admitem, com naturalidade, que também já observaram este padrão.
Então por que razão as contratações de janeiro parecem ganhar balanço rapidamente, enquanto as contratações de verão ficam mais facilmente no pano de fundo? A explicação tem menos a ver com talento e mais com timing.
A vantagem de janeiro: quando a tua chegada coincide com o impulso
Em muitas organizações, janeiro funciona como um botão de reinício. Os orçamentos são renovados, as estratégias são apresentadas e a liderança está novamente por perto - e atenta. Quem entra nesse mês não aparece como um detalhe num escritório meio vazio; entra no enredo do novo ano. A chegada encaixa-se na narrativa maior: novas metas, novos projectos, novas pessoas a avançar.
E este alinhamento pesa mais do que se gosta de reconhecer. Uma contratação de janeiro aterra frequentemente no momento em que os gestores estão a repensar a estrutura das equipas e a distribuição de responsabilidades para o ano. É nessa altura que os nomes surgem nas conversas de “a quem é que podemos passar isto?”. Além disso, quem começa em janeiro tende a ser integrado em iniciativas ainda a nascer, em vez de ter de se enfiar num projecto que já vai a meio e está a funcionar sem si. Estar no início do filme, e não a meio, altera a forma como os outros percebem o teu lugar na história.
Já as contratações de verão chegam, muitas vezes, a meio da cena. O trabalho está acelerado, os prazos avançam sem parar, e a liderança está mentalmente na praia, mesmo que fisicamente continue à secretária. Apresentam-te depressa, entregam-te um computador portátil e apontam-te, de forma vaga, para alguém que “explica os sistemas quando voltar de licença”. Não há intenção de te deixar para trás. Acontece porque o ritmo do ano, naquele momento, não está do teu lado.
Estar visível quando as decisões são tomadas
Há uma verdade discreta aqui: as promoções raramente nascem apenas nas avaliações de desempenho. Muitas vezes, começam antes, em conversas informais e pouco arrumadas entre gestores no início do ano: quem tem potencial, quem aguenta mais responsabilidade, quem está pronto para dar o salto. Quem é contratado em janeiro aparece a tempo de ser notado nesses diálogos. O nome ainda está fresco, a energia é visível, e a boa impressão da reunião de arranque da semana passada fica na memória.
Uma contratação de verão pode ficar meses sem essa janela. Quando finalmente está a funcionar a 100%, o orçamento para promoções ou novas funções já foi recortado e distribuído. Mesmo que seja brilhante, está a tentar encaixar-se num ano que foi planeado sem ela. E pode ouvir, com simpatia e alguma indefinição: “Para o ano pode ser o teu ano.” A frase soa encorajadora, mas, na prática, empurra o percurso seis a doze meses para trás.
A psicologia do “ano novo, vida nova” (e novas pessoas na equipa)
Janeiro é o mês em que se entra no escritório com uma luminosidade um pouco forçada e uma lista mental do que vai ser diferente. Gestores prometem a si próprios que vão delegar mais, orientar mais, deixar de reagir a tudo. Equipas de Recursos Humanos (RH) lançam modelos e slogans sobre crescimento e desenvolvimento. É nesse clima morno e esperançoso que entra quem é contratado em janeiro, quase como uma oportunidade viva para toda a gente cumprir as resoluções.
Isso faz com que as chefias, sem se aperceberem, sejam mais generosas com atenção. Dão feedback mais claro, marcam mais reuniões individuais, chamam-te para reuniões maiores “para aprenderes”. Não porque haja algo magicamente especial em ti, mas porque a tua chegada coincide com a vontade deles de fazer melhor este ano. Essa atenção acelera, de forma silenciosa, a tua confiança, a tua rede e a tua visibilidade.
Em junho ou julho, essa energia já se gastou. Há aquele momento em que está calor lá fora, o ar no escritório parece espesso e um pouco parado, e toda a gente só quer aguentar até à próxima pausa. As promessas nobres de mentoria e acompanhamento dissolveram-se sob exigências de clientes e caos do segundo trimestre. É exactamente aí que a contratação de verão entra, a fazer as perguntas certas na altura errada. Não recebe mau apoio - recebe, simplesmente… o mínimo.
Como as expectativas se definem nas primeiras semanas
As primeiras semanas criam uma linha de base. Quem começa em janeiro pode ser chamado para um grande workshop de arranque, ser convidado a opinar sobre os planos, ouvir que “queremos que cresças depressa aqui”. Isso mexe contigo. Começas a agir como alguém de quem se espera crescimento: ofereces-te, trazes ideias, pões o teu nome para a frente. E o teu gestor começa a ver-te como alguém com potencial, não apenas como alguém que executa uma função.
Já quem entra no verão tende a apanhar expectativas mais suaves. As pessoas estão ocupadas, metade da equipa não está presente, e ouves muito “por agora vai-te instalando” e “depois das férias metemos-te em algo maior”. Parece simpático - e muitas vezes é. Mas também adia aquele momento decisivo em que alguém pára e pensa: “O que é que esta pessoa consegue mesmo fazer?” Quando essa conversa finalmente acontece, quem entrou em janeiro já tem seis meses de resultados visíveis.
Sejamos honestos: quase ninguém se senta todos os dias e pensa “estarei a tratar, sem querer, quem entrou em julho de forma diferente de quem entrou em janeiro?”. As pessoas limitam-se a reagir à estação em que estão. É essa a injustiça silenciosa: não há vilão nem conspiração - é o calendário a moldar carreiras de um modo que mal se vê.
As contratações de janeiro apanham as grandes ondas; as contratações de verão remam nas margens
As promoções tendem a seguir ondas de oportunidade, e não uma fila anual bem organizada. Surgem novos projectos, há reestruturações, alguém sénior sai e ficam lacunas. Muitas dessas ondas começam em janeiro. Reuniões de estratégia fora do escritório, aprovações de orçamento, novos ciclos de produto - tudo isto cria problemas que precisam de gente para os resolver. Estar lá no primeiro dia de janeiro coloca-te na posição ideal para apanhar essas ondas cedo.
Se entras no verão, as ondas já estão a rebentar. As equipas principais já se formaram, as funções foram distribuídas e a liderança já decidiu quem conduz o quê. Podes fazer um trabalho excelente, até heróico, mas é mais provável que sejas colocado num papel de suporte dentro de algo já definido. Estás a ajudar a remar - não te perguntam para onde é que o barco deve ir.
O efeito do primeiro projecto
Há um fenómeno de que muitos profissionais de RH falam discretamente: o efeito do primeiro projecto. O primeiro projecto com peso que fazes numa empresa colore a forma como toda a gente te vê. Quem é contratado em janeiro cai frequentemente em projectos emblemáticos ou estruturantes do ano, simplesmente porque é nessa altura que eles nascem. Quando essas iniciativas resultam, o nome fica ligado à história do sucesso. Deixas de ser apenas “o novo” e passas a ser “a pessoa que nos ajudou a conseguir aquela coisa grande no primeiro trimestre”.
Já as contratações de verão começam, muitas vezes, por trabalho de manutenção. Pegam em tarefas que mantêm a máquina a funcionar: relatórios, operações do dia a dia, arrumações e limpezas de processos - coisas importantes, mas que raramente geram aplausos. Podem ser um óptimo caminho para aprender o negócio, mas nem sempre se transformam numa narrativa forte de promoção. Quando surge a pergunta - “Quem já mostrou que aguenta algo grande?” - quem entrou em janeiro tem uma história clara. Quem entrou no verão fica, muitas vezes, com uma pasta cheia de trabalho sólido e invisível.
Um gestor descreveu isto uma vez assim: “Quando a pessoa que entrou em julho finalmente ganhou ritmo, quem entrou em janeiro já fazia parte da nossa história de origem do ano.” É essa a diferença: ou fazes parte de como o ano começou, ou apareces a meio do conto.
Confiança, tempo e o enviesamento subtil da antiguidade
Os gestores de linha não promovem quem ainda não confiam. Essa confiança constrói-se em dezenas de pequenos momentos: como respondes a um e-mail difícil, como reages quando algo corre mal, como falas (ou te calas) numa reunião. Quem entrou em janeiro tem, simplesmente, mais desses momentos antes de a época de promoções voltar a passar. Quando chega o ciclo seguinte de avaliações, já foi observado durante doze meses. Quem entrou no verão pode ter apenas seis.
No papel, parece pouca diferença. Na vida real, é enorme. Um ano permite que te vejam em períodos intensos, em fases mais calmas, a errar, sob pressão, com mudanças na equipa. Seis meses podem mostrar apenas a “lua de mel” ou um único tipo de carga de trabalho. Quando um gestor decide quem está pronto para subir, a pessoa que foi vista em mais “estações” do negócio parece uma aposta mais segura. Não necessariamente a melhor - apenas a mais segura.
Há ainda o lado social. Quem começou em janeiro já esteve no retiro da primavera, no grande dia de estratégia do segundo trimestre, no almoço estranho de equipa em que alguém se excedeu depois de um copo de vinho a mais. Foram-se criando fios de ligação: uma piada partilhada com a direcção, um comentário lembrado num workshop, um gesto de apoio quando um projecto estava a colapsar. Quem entrou no verão ainda está a aprender nomes quando essas decisões voltam.
O enviesamento silencioso de “já cá está há mais tempo”
Quando duas pessoas parecem igualmente capazes no papel, o tempo de casa costuma ser o factor de desempate. Promoções, aumentos, projectos com grande exposição - tudo isto é mais fácil de justificar quando a pessoa está há mais um pouco. Quem entra em janeiro consegue assinalar essa caixa informal mais cedo. Se tu e um colega de verão estão prontos ao mesmo tempo, podes ser visto como quem “já pagou as quotas” só porque a data de entrada caiu noutro ponto do ano.
Ninguém vai escrever isto numa política. Não aparece em manual nenhum. Vive numa zona turva onde memória humana, conveniência e calendário corporativo se misturam. Um gestor pode até acreditar, sinceramente, que está a ser justo, porque está a responder a “provas” - mais exemplos, mais meses de dados sobre quem entrou em janeiro. Mas essas provas só existem porque o ano foi construído à volta dessa pessoa, e não à tua volta.
O que as contratações de verão podem fazer - e o que as empresas deviam reparar
Se estás a ler isto como alguém que entrou em julho ou agosto, talvez sintas uma irritação a crescer. É justo. A verdade é que ser contratado no verão não é uma sentença de morte profissional. Algumas das pessoas mais perspicazes nas empresas começaram nos meses mais caóticos e fora de época, e transformaram isso numa espécie de superpoder. Aprenderam depressa, abriram espaço para si e exigiram visibilidade em salas que não estavam exactamente preparadas para as receber.
Uma coisa que muitas contratações de verão fazem bem é adaptar-se. Chegam quando a peça já vai a meio, ouvem mais, observam mais tempo, percebem onde estão os buracos que ninguém teve sequer tempo de ver. Se tiverem coragem de falar - de pedir tarefas desafiantes, exposição, um lugar em reuniões onde possam contribuir - conseguem comprimir a vantagem de janeiro. Só exige mais intenção, mais auto-advocacia, e mais daquelas conversas ligeiramente desconfortáveis que começam com: “Gostava de ser considerado para…”
Do lado da empresa, este enviesamento é discretamente fácil de corrigir. Não é preciso mais uma política nem uma campanha interna brilhante. É preciso que os gestores se façam uma pergunta prática: “Estou a dar às contratações a meio do ano as mesmas oportunidades iniciais que dei às de janeiro?” E que as equipas de RH olhem para os dados de promoções e vejam padrões: estaremos a recompensar, de forma consistente, pessoas que apenas tiveram a sorte de chegar quando o ano parecia fresco e organizado?
Nivelar o calendário
Algumas organizações começam a enfrentar isto de forma directa. Fazem integração estruturada a cada trimestre, e não apenas em janeiro. Garantem que apresentações entre equipas e programas de mentoria não ficam presos ao início do ano, mas funcionam de forma contínua. Separam o ritmo das promoções do ritmo do calendário, para que uma contratação brilhante em outubro não tenha de esperar pela primavera seguinte só para entrar na conversa.
Para quem é indivíduo, um pequeno gesto pode mudar muito: forçar o teu próprio “momento de janeiro”. Talvez signifique marcar uma revisão pessoal com o teu gestor três ou seis meses depois de entrares e dizer, claramente: “Daqui a um ano gostava de estar a actuar no nível seguinte - o que é que isso teria de implicar?” Soa um pouco ousado, um pouco pouco britânico. Mas são essas conversas que te colocam na cabeça das pessoas quando as oportunidades aparecem, mesmo que tenhas entrado no exacto momento em que a ventoinha do escritório começou a zumbir ao fundo.
E se lideras uma equipa, provavelmente já sabes, no íntimo, quem recebeu esse impulso invisível de janeiro. A questão é se continuas a deixar o calendário decidir quem parece “pronto”, ou se passas a olhar para lá do timing e para a realidade mais silenciosa - e mais desarrumada - do potencial. Porque o talento não quer saber em que mês estamos - mas as promoções, muitas vezes, ainda querem.
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